ホーム転職お役⽴ちコラム視能訓練士の採用、どこに頼む？求人サイト・人材紹介の特徴と選び方【医療機関向け】

視能訓練士の採用はどこに頼む？求人サイト・人材紹介比較

2026.03.13

眼科採用お役立ちコラム
医療機関向け

視能訓練士の採用、どこに頼む？求人サイト・人材紹介の特徴と選び方【医療機関向け】

この記事は、視能訓練士の採用にあたって「求人サイト、協会の求人、人材紹介会社……結局どれを使えばいいの？」と迷っている眼科クリニック・病院の院長先生、事務長、採用ご担当者さま向けです。

結論から言うと、どのチャネルにも得意・不得意があり、「これだけ使えば大丈夫」という万能な方法はありません。大事なのは、それぞれの特徴を正しく理解した上で、自院の状況に合った使い方をすること。この記事では、主要な4つのチャネルの特徴を、現場で実際に起きていることも含めて正直に解説します。

※ 視能訓練士の採用の全体像（チャネル選び〜面接〜定着まで）については「視能訓練士の採用方法を完全解説【医療機関向け】」で詳しく解説しています。

視能訓練士の中途採用で使える4つのチャネル
結局、視能訓練士の採用チャネルはどう使い分ければいいのか？
視能訓練士の採用は「どこに出すか」より「どう使うか」

視能訓練士の中途採用で使える4つのチャネル

視能訓練士の中途採用（転職市場）で主に使われているチャネルは以下の4つです。

それぞれの特徴を、メリットだけでなく「実際に使ってみるとどうか」まで含めて解説します。

1. 医療系の成果報酬型求人サイト

医療・介護・福祉に特化した成果報酬型の求人サイトは、視能訓練士の求人にもよく使われています。

特徴をまとめると

・求人の掲載は無料、掲載期間も無制限
・費用は採用が決まった時だけ発生する成果報酬型（資格・雇用形態に応じた定額制。具体的な金額は非公開で職種により異なる）
・求人票はクリニックが自分で作成（代行サービスもあり）
・求職者への直接応募型。紹介会社のような仲介はない
・スカウトメール機能があり、月200通まで無料で求職者にアプローチ可能

コストを抑えて採用できる可能性があるのが最大のメリットです。掲載が無料なので「とりあえず出しておく」という使い方もでき、網を張る手段としては有効です。

使ってみると実際どうか

ただし、直接応募型ゆえの課題もあります。

クリニックから実際によく聞くのが「応募は来たけど、面接当日に連絡なしで来なかった」というケース。いわゆるドタキャンです。直接応募型では、候補者の転職に対する本気度や志望度を事前に確認する人がいません。求人票を見て「とりあえず応募しておこう」という軽い気持ちで応募した人が、面接日が近づくと気持ちが変わってしまうことがあります。

もう一つよく聞くのが、「面接に来たけど、話してみたら希望条件が全く合わなかった」というケースです。たとえば、候補者が希望する給与がクリニックの提示額を大きく上回っていたり、「17時には帰りたい」という希望があるのにクリニックの勤務時間は18時半までだったり。直接応募では、こうした基本的な条件の擦り合わせが面接の場で初めて行われるため、お互いの時間が無駄になることがあります。

これは特定のサイトが悪いということではなく、間に人が入らない「直接応募」という仕組みの構造的な特徴です。求人票の書き方を工夫し、条件を明確にしておくことで、ある程度は防げます。

こんなクリニックに向いている

・採用にかけるコストをできるだけ抑えたい
・求人票の作成や応募者対応を自院でできるマンパワーがある
・急ぎではなく、じっくり候補者を探したい

2. 総合型の求人検索エンジン

総合型の求人検索エンジンは、業種・職種を問わず幅広い求人が掲載されており、利用者数も非常に多いのが特徴です。

特徴をまとめると

・無料掲載が可能（有料オプションで上位表示も可）
・圧倒的な利用者数
・あらゆる職種の求人が集まる総合型プラットフォーム
・直接応募型で、応募者対応はすべて自院

利用者数が多いため「たくさんの人の目に触れる」というメリットがありますが、視能訓練士のようなニッチな専門職の場合、その特性が裏目に出ることもあります。

使ってみると実際どうか

総合型の検索エンジンでは、看護師、介護職、事務職など、あらゆる職種の求人が同じプラットフォームに混在しています。視能訓練士という有資格者は全国で約16,000名しかおらず、そもそも求職者の母数が限られています。その中で大量の求人に埋もれてしまい、視能訓練士の目に留まりにくいという現実があります。

また、成果報酬型の求人サイトと同様に直接応募型であるため、ドタキャンや条件ミスマッチの課題は同じです。クリニックからも「総合型サイトに載せたけど反応がなかった」「応募が来ても専門性が合わなかった」という声を聞くことがあります。

こんなクリニックに向いている

・視能訓練士だけでなく、看護師や医療事務も同時に募集したい
・有料オプションを活用して上位表示を狙える予算がある
・他のチャネルと併用して、網を広く張りたい

3. 日本視能訓練士協会の求人情報｜会員向けの公的な求人掲示板

日本視能訓練士協会のWebサイトには、医療施設が無料で求人情報を掲載できるページがあります。

特徴をまとめると

・掲載無料、掲載期間は6ヶ月
・常勤・非常勤・期間契約の3カテゴリで掲載
・協会会員の視能訓練士が閲覧する
・申し込みフォームから送信し、協会が掲載を行う

協会の求人ページは、転職を考え始めた視能訓練士が「まず業界の公式サイトを見てみよう」と訪れる場所でもあります。掲載コストがゼロなので、他のチャネルと併用して情報を出しておく手段として活用できます。

使ってみると実際どうか

協会の求人ページは、施設名・都道府県・雇用形態のシンプルなリスト形式で掲載されます。求人票のように詳細な情報を載せる構成ではないため、クリニックの魅力を伝えるには不向きです。

単体でここから採用が決まるケースは多くありませんが、「このクリニックの名前を見たことがある」という認知の接点としては意味があります。他のチャネルで本格的に採用活動を行いながら、協会にも掲載して網を張っておくという使い方が現実的です。

こんなクリニックに向いている

・コストをかけずに情報を出しておきたい
・他のチャネルと併用する補助的な手段として
・協会に所属する視能訓練士の目に触れる機会を作りたい

4. 人材紹介会社｜採用業務を代行してもらう

人材紹介会社は、候補者の募集・スクリーニング・面接調整・条件交渉までを代行してくれるサービスです。

特徴をまとめると

・採用が決まった時だけ費用が発生する成果報酬型（理論年収の20〜35%が相場）
・候補者と事前に面談を行い、スキル・人柄・志向性を確認した上で紹介
・面接の日程調整、条件のすり合わせ、内定後のフォローまで対応
・会社によっては面接に同行し、双方のコミュニケーションをサポート

費用は求人サイトと比べて高くなりますが、その分、採用にかかる院長や事務長の手間は大きく減ります。

使ってみると実際どうか

人材紹介の最大のメリットは「間に人が入る」ことです。

実際によくあるのが、「まず求人サイトに掲載してみたけど、応募が来なかった。来ても条件が合わなかった。だから人材紹介に頼みたい」という相談です。直接応募型を試した上で、事前スクリーニングの価値を実感してから紹介会社に依頼されるクリニックは少なくありません。

逆に言えば、とにかく費用を抑えたい、候補者のクオリティは問わないという場合は、求人サイトで十分です。紹介会社を使う意味があるのは、「良い人を採りたいから、一緒に採用を考えてくれるパートナーが欲しい」という場合です。

ただし、紹介会社に丸投げすればうまくいくという話ではありません。最終的に採用を決めるのは院長先生です。紹介会社は候補者の情報を事前に整理し、条件をすり合わせ、面接がスムーズに進むようサポートしますが、「この人と一緒に働きたいか」を判断するのは、自分のクリニックのことを一番わかっている院長先生自身です。そこを丸投げしてしまうと、入職後に「聞いていなかった」「思っていたのと違う」が起きて、結果的に今いるスタッフにも影響が出ます。

院長も一緒になって採用に向き合う姿勢があってこそ、紹介会社のサポートが活きる。その前提の上で、「間に人が入る」ことの具体的な価値を説明します。

まず、候補者の職歴を事前に確認します。たとえば1年ごとに転職を繰り返している人と、1つの施設で長く勤めている人では、院長の安心感がまったく違います。直接応募だと、こうした情報は面接に来てもらうまでわかりません。紹介会社であれば、事前に経歴を確認した上で「この方は前職に5年勤務されていて、転職理由は引っ越しです」といった情報を面接前に共有します。

次に、年収の期待値を事前にすり合わせます。「この方のキャリアと経験であれば、希望年収は○万円です。院長、ご検討可能でしょうか？」と面接前に確認する。これだけで「面接に来たら希望給与が全然合わなかった」という時間の無駄がなくなります。

さらに、院長が気になるけれど面接では聞きにくいことも事前に確認します。たとえば子育て中の候補者の場合、「お子さんの急な体調不良で休む時、ご家族のフォロー体制はありますか？」といった質問は、院長が直接聞くと角が立つことがあります。こうした点を紹介会社が事前にヒアリングし、院長に共有することで、面接ではお互いに安心して話ができる状態を作ります。

そして、診療で忙しい院長にとって最も大きいのが、時間の節約です。直接応募の場合、見ず知らずの候補者1人ずつに連絡を取り、経歴を確認し、面接日程を調整し、場合によっては連絡が取れなくて何度も電話をして——この一連の作業を、診療の合間にやらなくてはなりません。紹介会社を使えば、この部分をすべて代行できます。

一方で、注意すべき点もあります。紹介会社によって「眼科に詳しいかどうか」に大きな差があるということです。一般的な医療系の紹介会社だと、「GPができる」「ICLの術前検査ができる」といった眼科特有のスキル要件を正しく理解できていないケースがあります。その結果、スキルのミスマッチが起きることも。

紹介会社を選ぶ際は、その会社が眼科の採用にどれだけ精通しているか、候補者と事前にどこまで話しているか、面接に同行してくれるかを確認するのがポイントです。

こんなクリニックに向いている

・「経験3年以上」「斜弱検査ができる」など条件が明確
・採用活動に時間をかけられない（診療で手一杯）
・過去に直接応募でミスマッチやドタキャンを経験した
・候補者の人柄や志向性まで事前に確認してから面接したい

比較項目	協会求人	求人サイト	人材紹介会社
費用	無料	成果報酬・定額制（金額は非公開）	成果報酬年収の20〜35%
求人票の作成	自院で作成	自院で作成	条件設計を相談可能
給与・条件の相場アドバイス	なし	なし	相場相談ができる
候補者の事前スクリーニング	なし	なし	事前確認あり
面接の日程調整	自院で対応	自院で対応	紹介会社が代行
面接同行	なし	なし	会社による（対応あり）
候補者の本音フィードバック	なし	なし	面接後FBあり
条件交渉（給与・入職日等）	自院で対応	自院で対応	紹介会社が仲介
入職後フォロー	なし	なし	会社による

※ 紹介会社のサポート範囲は会社によって異なります。依頼前に確認することをおすすめします。

結局、視能訓練士の採用チャネルはどう使い分ければいいのか？

ここまで4つのチャネルの特徴を見てきましたが、「じゃあうちはどれを使えばいいの？」という院長先生も多いと思います。

答えはシンプルで、1つに絞る必要はありません。それぞれの特徴を理解した上で、併用するのが最も効果的です。

パターン1：まずコストを抑えて始めたい

求人サイト＋協会求人で網を張る。求人票の書き方を工夫して（検査内容・手術件数・モデル年収を具体的に記載）、直接応募の質を上げる。

パターン2：退職者が出て早く採用したい

人材紹介会社に相談する。並行して求人サイトにも掲載しておき、両方から候補者を集める。

ただし、ここで知っておいてほしい現実があります。今しっかり働いている視能訓練士が転職する場合、内定をもらってから現職を退職し、新しいクリニックに入職するまでに2〜3ヶ月かかるのが一般的です。どこのクリニックも人手が足りない状況ですから、「はい、来月から行けます」という人はかなり珍しい。むしろ、現職にきちんと引き継ぎをして円満に退職する人こそ、次の職場でも長く働いてくれる人材です。「すぐ働けます、前職はもう辞めました」という方は、次も同じように突然辞めてしまうリスクがあります。

「来月から欲しい」という気持ちはよくわかります。しかし、急いで採用した結果ミスマッチが起きれば、また数ヶ月後に同じことの繰り返しです。人材紹介会社を使う場合も、2〜3ヶ月の期間は見ておくのが現実的です。だからこそ、退職の兆候が見えた時点で早めに動き始めることが大切です。