リファラル採用とは？ そのメリットやデメリット・社内で推進させるためのポイントを解説

リファラル採用とは、一言でいうと社員（従業員）の紹介で新しい人材を採用する手法のことです。決して目新しい採用手法ではなく、昔からある「知人の紹介で入社した」といわれるものです。

日本よりもどちらかというとアメリカで盛んな採用手法で、少し古いデータではありますが、リクルートワークス研究所が行なった調査によると、2012年米国の採用経路の28.0%がリファラル採用と報告されています。

（従業員数1,500〜1万人規模の36社が対象）

• リファラル採用 = 28.0%
• 求人求職サイト = 20.1%
• 自社の採用サイト = 9.8%
• ダイレクトソーシング = 9.1%
• 大学 = 6.6%
• 再雇用 = 4.3%
• ソーシャルメディア = 3.5%
• サードパーティ = 3.5%
• 紙面広告 = 2.2%
• 紹介予定派遣、契約 = 2.3%
• キャリアフェア = 1.9%
• 飛び込み = 0.8%
• そのほか = 8.8%

調査は2001年から毎年行われており、リファラル採用が採用手法の大きな比率を占めている構図はずっと変わっていないそうです。

※ 参考：リクルートワークス研究所：「米国の社員リファラル採用のしくみ」

縁故採用とは何が違うのか？

リファラル採用に似ているものに「縁故採用」があります。縁故採用とは、社員の血縁者や知人、友人を紹介してもらい採用活動を行うことです。意味合い的には、ほとんどリファラル採用と変わりありません。

ただし、縁故採用はどちらかというと経営者や役員などの重役の血縁者を採用することを指す場合が多く、かつネガティブな意味として用いられるケースが多いです。ですので、社内外で用いる場合には縁故採用とは言わず、リファラル採用と言ったほうがポジティブなイメージを持たれると思います。

では、リファラル採用にはどのようなメリットがあるのでしょうか。メリットには「採用コストを削減できる」「採用後のミスマッチを減らせる」「社員のエンゲージメントが高まる」の3つがあります。それぞれ解説していきます。

採用コストを削減できる

リファラル採用は、一般的な採用活動とは違い、求人サイトに掲載費用を支払って求人を掲載することもありませんし、転職エージェントに人材紹介手数料を支払う必要もありません。基本的には、社員による紹介ですので「●●会社にうちの会社に興味を持っている友人がいるので紹介したいです！」のように、社内から人材の情報が集まってくるケースが多いのです。

人材採用は1人あたり数十万、場合によっては数百万円の採用コストがかかることがあります。それらと比べると、リファラル採用は社員づての紹介のため、大幅に採用コストの削減が実現できます。

採用後のミスマッチを防げる

リファラル採用では入社後の会社・新入社員のミスマッチを防ぐことができます。一般的な採用では、求人への応募があった時点ではじめて求職者の情報を受け取り、面接ではじめて対面します。

また、昨今のコロナウイルスの感染拡大により、面接でさえもリモートで完結する企業も増えているそうなので、採用が決定後に入社するまでオフラインで対面をしていないこともあるといいます。

多くの人が心当たりあるでしょうが、面接ではお互い自分の良い部分を見せることに終始するため、本当のその人の人となりが見えにくいのです。

一方、リファラル採用は社員の知人ということで、すでに人となりや過去の実績は明確になっています。会社とのコミュニケーションも取りやすいでしょうから、すぐには浸透しづらいとされる企業理念も共有しやすいのです。

コストをかけて人材獲得しても、早期退職されてしまってはなんの成果も生めません。新しい職場にすぐ馴染んでもらえるためにも、リファラル採用はとても有効な打ち手なのです。

社員のエンゲージメントが高まる

リファラル採用は社員のエンゲージメントを高める効果が期待できます。エンゲージメントとは、組織（会社）に対する愛着度のことです。

リファラル採用では人材を紹介した社員自身がリクルーターとなり、新しく社内に招き入れたい人材に、自社はどんな事業をしているのか、どんなビジョンを描いているのかなど会社の魅力を伝えることになります。その際に、改めて自社を見つめ直すきっかけになるため、社員のエンゲージメントが高くなるのです。

また、リファラル採用で組織を拡大させた会社は、誰もが別の社員の昔からの知り合いという関係性がつくれるため、チームメンバーそれぞれの連帯感も強くなるでしょう。リファラル採用に関わる社員だけでなく、全社的にエンゲージメントの上昇が期待されます。

一方でリファラル採用には少ないですがデメリットも存在します。「浸透まで時間がかかる」「不採用時のケアを入念に行う必要がある」の2つです。それぞれ解説していきます。

浸透まで時間がかかる

リファラル採用は、新規で会社の採用制度に導入した際、浸透まで時間がかかることが多いです。社員自身がリクルーターとなるリファラル採用ですが、いざ、いきなり「人材を紹介してほしい！」と言われても困るものです。

そのため、後ほど説明しますが、少しでも浸透を図るために「報奨金」を設けるなどの工夫は必要でしょう。また、具体的にどのような人材が必要であるか人材の要件をオープンにする仕組みも大切です。

不採用時のケアを入念に行う必要がある

リファラル採用では、紹介の末、結果的に不採用となった場合のケアを入念に行う必要があります。ここでいうケアとは、紹介してくれた社員と紹介された人材との人間関係が悪化しないようにフォローのコミュニケーションを行うということです。

リファラル採用は人材を紹介してくれる社員とその人材は、昔からの知人・友人である可能性が高いです。しかし、最終的な採用の可否は会社の上層部が決めるため、望みには反して採用不可となるケースもあります。

リファラル採用に限らず、不採用通知を行うときはトラブルが発生しやすいタイミングです。面接相手とトラブルが発生しないように、事前にコミュニケーションのフローを整えておきましょう。

先ほども説明したように、リファラル採用は工夫をしないと制度だけ存在するが全然浸透していないという状態になりがちです。リファラル採用を浸透させるには、どのような仕組みが効果的なのでしょうか。まうと不快な気持ちを与えてしまいますので、待たせすぎないことが大切です。

浸透を促すために、多くの会社で導入されているのが「報奨金」の制度です。これはつまり、リファラル採用で人材を紹介してくれて採用が決まった際に、紹介した社員に報奨金を送るという制度です。

具体的な金額は企業によってさまざまですが、1万円以上を報奨金に設定している企業が多いそうです。そのほかにも、職種に合わせて例えばエンジニアならば「新しいPCを贈呈します！」というインセンティブもアリかもしれません。自社の事業や特色に合わせて、人材を紹介するメリットを社員に感じてもらえるよう制度設計しましょう。