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視能訓練士の退職理由ランキング｜最新2025年調査＋独自1,000名データ

2026.04.01

眼科採用お役立ちコラム
医療機関向け

視能訓練士の退職理由ランキング｜最新2025年調査＋独自1,000名データ

視能訓練士の退職理由ランキング｜最新調査データと1,000名超の転職相談から見えた本音
視能訓練士の離職率はどのくらいか？──最新データで押さえる
視能訓練士が辞める本当の理由──最新公的データと独自調査の比較
退職理由①「人間関係」の内訳──院長が見落としがちな職場の空気
退職理由②「給与・待遇への不満」──相場を知らない院長が失う人材
退職理由③「キャリアアップの限界」──クリニックでも成長実感を作れる
退職理由④「ライフステージの変化」──制度で防げる離職がある
採用段階でできる離職予防──ミスマッチを減らす3つの視点
まとめ──離職の「原因」を知った院長だけが採用に成功する

視能訓練士の退職理由ランキング｜最新調査データと1,000名超の転職相談から見えた本音

「採用してもすぐ辞めてしまう」「突然退職を切り出される」——視能訓練士の採用に悩む院長先生から、こうしたご相談をいただくことは少なくありません。

日本視能訓練士協会の最新調査（2025年版）によると、視能訓練士の約6割が一度以上の転職を経験しています。しかし、退職を防ぐために本当に必要なのは、「辞めにくい仕組み」を作ることではなく、「なぜ辞めるのか」を正しく理解することです。

本記事では、2025年版の最新公的データに加え、当社が1,000名以上の視能訓練士の転職相談を通じて独自に集計したデータをもとに、退職理由の実態と、採用段階から実践できる定着施策を解説します。

視能訓練士の離職率はどのくらいか？──最新データで押さえる

視能訓練士の採用・定着を考えるうえで、まず押さえておきたいのが転職の実態です。

公益社団法人日本視能訓練士協会が2024年8月〜9月に実施した「視能訓練士実態調査報告書 2025年版」（n=2,108）によると、視能訓練士になってから一度も転職していない人は全体の37.1%にとどまります。つまり、約63%が少なくとも一度は職場を変えています。内訳は、1回が25.7%、2回が14.9%、3回が12.9%、それ以上が9.3%でした。

この傾向は2020年の前回調査（0回＝37.4%）からほぼ変わっておらず、視能訓練士にとって転職は珍しいことではなく、構造的に常態化していると言えます。

視能訓練士の転職回数の推移（JACO実態調査報告書）

転職 0回

2010年 2015年 2020年 2025年

46.4% 46.5% 37.4% 37.1%

転職 1回

2010年 2015年 2020年 2025年

25.2% 27.0% 26.8% 25.7%

転職 2回

2010年 2015年 2020年 2025年

13.0% 10.5% 14.3% 14.9%

転職 3回

2010年 2015年 2020年 2025年

8.3% 8.5% 12.3% 12.9%

転職それ以上

2010年 2015年 2020年 2025年

5.6% 5.7% 8.2% 9.3%

出典：公益社団法人日本視能訓練士協会「視能訓練士実態調査報告書」各年版

性別で見ると、女性の方が転職回数は多い傾向です。転職経験なし（0回）の割合は男性が39.8%に対し、女性は36.4%。3回以上の転職を経験している割合も男性の14.3%に対し、女性は24.0%と約10ポイント高くなっています。

年代別のデータも注目に値します。30代以上では約半数が1回以上の転職を経験しており、65歳以上になると3回以上の転職経験者が56%を超えます。キャリアを重ねるほど転職が積み重なる構造が見て取れます。

年齢構成にも変化が見られます。JACO2025年版では20代が全体の14.5%にとどまり、40代が33.9%、50代が19.8%と中堅以上が厚い構成になっています。視能訓練士の国家試験合格者数は年間800〜900名程度で推移しており、もともと若手の母数が限られていることに加え、協会会員の高齢化も反映されたデータです。院長先生にとって重要なのは、20代〜30代前半の若手視能訓練士は採用市場で希少な存在であるという事実です。

こうしたデータが示しているのは、「スタッフが辞めないようにする」という考え方だけでは限界があるということです。視能訓練士にとって転職のハードルは低く、有効求人倍率も3倍を超える売り手市場が続いています。必要なのは、「辞めにくい職場」ではなく「選ばれる職場」を作る発想です。

これから開業を予定されている先生は「眼科開業時の視能訓練士採用ガイド」もご参考ください。採用を始めるタイミングや、離職を防ぐための体制づくりについても紹介しています。

視能訓練士が辞める本当の理由──最新公的データと独自調査の比較

JACO 2025年版に見る転職理由ランキング

では、視能訓練士はなぜ辞めるのか。JACO実態調査報告書2025年版の転職理由データ（複数回答）を見てみましょう。

男性（n=228）で最も多い転職理由は「キャリアアップ」で55.3%と過半数を占めます。次いで「給料が低い」31.1%、「人間関係に不満」27.2%、「結婚や出産を機に」と「昇進の見込みがない」が同率18.0%、「ハラスメントを受けた」15.4%と続きます。

女性（n=1,097）では「結婚や出産を機に」が43.4%で最多です。次いで「人間関係に不満」27.3%、「キャリアアップ」26.7%、「給料が低い」15.0%、「ハラスメントを受けた」14.5%、「通勤が不便」14.2%、「業務が多忙」12.9%、「配偶者の転勤」11.8%でした。

男性は「より高いスキルを身につけたい」「もっと稼ぎたい」という上昇志向が転職の主因であるのに対し、女性はライフイベントと職場環境への不満が複合的に絡んでいることがわかります。

当社独自データ──1,000名超の転職相談から見えた退職理由の実態

公的調査のデータは全体傾向を把握するのに有用ですが、選択肢式のアンケートには限界もあります。当社では、眼科ワークに寄せられた1,000名以上の視能訓練士の転職相談データを独自に集計しました。面談やヒアリングでの自由回答を分類した結果は、JACO調査とは異なる傾向を示しています。

当社独自集計による転職理由ランキング（複数回答）では、1位は「給与・待遇への不満」（28.8%）でした。2位が「人間関係・ハラスメント」（24.0%）、3位が「通勤・転居」（18.3%）、4位が「キャリアアップ・スキル不足」（17.9%）、5位が「結婚・出産・家庭事情」（16.7%）、6位が「休日・ワークライフバランス」（13.1%）、7位が「業務過多・労働環境」（12.1%）と続きます。

JACO調査では女性の転職理由1位が「結婚・出産」（43.4%）ですが、当社データでは5位（16.7%）にとどまります。一方で、JACO調査では女性4位の「給料が低い」（15.0%）が、当社データでは1位（28.8%）です。

転職理由ランキング比較：JACO2025年版 vs 眼科ワーク独自調査

給与・待遇への不満

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

31.1% 15.0% 28.8%

人間関係・ハラスメント

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

27.2% 27.3% 24.0%

キャリアアップ

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

55.3% 26.7% 17.9%

結婚・出産・家庭事情

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

18.0% 43.4% 16.7%

通勤・転居

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

2.2% 14.2% 18.3%

休日・ワークライフバランス独自調査のみ

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

― ― 13.1%

業務過多・労働環境

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

7.5% 12.9% 12.1%

一人職場・少人数体制独自調査のみ

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

― ― 4.3%

閉院・経営不安独自調査のみ

JACO 男性 JACO 女性眼科ワーク

― ― 4.5%

JACO：日本視能訓練士協会「視能訓練士実態調査報告書2025年版」複数回答／眼科ワーク独自：当社転職相談データより独自集計（複数回答）。「―」はJACO調査に該当選択肢なし

この差は何を意味しているのか。JACO調査は協会会員へのWebアンケートであり、選択肢の中から回答する形式です。一方、当社データは転職を検討している視能訓練士との面談での自由回答を分類したものです。「結婚を機に」という回答の裏に、実は給与や人間関係への不満が積み重なっていたケースが少なくありません。転職相談の場だからこそ出てくる「本音」が、この差に表れていると言えます。

さらに、当社データではJACO調査にはないカテゴリが浮かび上がりました。ひとつは「一人職場・少人数体制の問題」です。ORT（視能訓練士）が1名しかいない職場では有給が取りづらく、相談相手もいないという声が一定数ありました。もうひとつは「閉院・経営不安」で、院長の高齢化による閉院リスクや経営状況の悪化を理由に転職を考えるケースも見られました。

院長先生がスタッフの退職理由を「結婚だから仕方ない」「家庭の事情だろう」と受け止めている場合、実際には給与や職場環境が本当の原因だった可能性があります。この認識のズレが、次の採用でも同じ失敗を繰り返す原因になりかねません。

退職理由①「人間関係」の内訳──院長が見落としがちな職場の空気

JACO調査において「人間関係に不満」は男性27.2%、女性27.3%と、性別を問わず転職理由の上位に位置します。しかし「人間関係」という括りは大きすぎて、具体的に何が起きているのかが見えません。

まず押さえておきたいのが、ハラスメントの実態です。JACO2025年版によると、これまでにハラスメントを受けた経験が「ある」と回答した視能訓練士は全体の40.8%に達しました。2015年の16.9%から5年後の2020年には38.4%に急増し、2025年もほぼ同水準で推移しています。男女差はなく（男性39.8%、女性41.0%）、視能訓練士の約4割がキャリアのどこかでハラスメントを経験していることになります。

ハラスメント経験率の推移（JACO実態調査報告書）

2015年 n=2,267

経験あり 16.9%

経験なし 81.2%

2020年 n=2,604

経験あり 38.4%

経験なし 58.8%

2025年 n=2,108

経験あり 40.8%

経験なし 59.2%

出典：公益社団法人日本視能訓練士協会「視能訓練士実態調査報告書」各年版。「これまでにハラスメントを受けた経験があるか」への回答（キャリア全体を通じた累積値）

経験したハラスメントの内訳では「パワーハラスメント」が86.2%と圧倒的です。2025年版で新たに追加された「モラルハラスメント」も28.4%と高い数値を示しました。直接的な暴言や威圧だけでなく、無視・陰口・過小評価のような目に見えにくいハラスメントが一定数存在することを示しています。

もうひとつ注目すべきは、「視能訓練士同士のトラブル」です。他の医療関連職種とのトラブルがあると回答した人のうち、トラブルの相手として「視能訓練士」を挙げた割合は35.2%で、2020年の20.9%から15ポイント増加しました。「看護師」（64.6%）に次ぐ2位です。

当社の転職相談データでも、「先輩の視能訓練士が教えてくれない」「質問すると嫌な顔をされる」「一人で独り立ちを求められる」といった声は繰り返し聞かれます。特にクリニックでは、院長先生と視能訓練士の関係には目が行きやすい一方で、視能訓練士同士の先輩後輩関係は院長の目が届きにくい領域です。

院長先生が「うちは医師とスタッフの関係は良好だから大丈夫」と感じていても、スタッフ間の人間関係が原因で人が辞めている可能性があります。対策としては、定期的な個別面談の実施、外部の研修や勉強会への参加機会の提供、可能であれば複数名のORT体制を構築することで、孤立を防ぐ環境を作ることが有効です。

退職理由②「給与・待遇への不満」──相場を知らない院長が失う人材

JACO2025年版の最新データによると、視能訓練士の平均年間所得は417.3万円で、2020年の378.5万円から約40万円上昇しました。正規職員に限ると平均458.3万円となり、こちらも2020年の423.9万円から約35万円の上昇です。

ただし、施設の種類によって年収には差があります。JACO2025年版で正規職員の施設別平均年収を見ると、私立大学病院が532.2万円と最も高く、眼科診療所（クリニック）は415.4万円でした。ただしこの数字は全国平均であり、都市部のクリニックでは450万〜500万円台を提示しているケースも珍しくありません。重要なのは全国平均との比較ではなく、同じエリア・同じ経験年数の相場と自院の水準が合っているかどうかです。

施設別・正規職員の平均年間所得（JACO2025年版）

私立大学病院 532.2万円

国公立医療機関 507.1万円

国公立大学病院 459.3万円

私立眼科病院 427.8万円

眼科診療所（クリニック） 415.4万円

私立病院 410.8万円

準公立医療機関 350.0万円

出典：公益社団法人日本視能訓練士協会「視能訓練士実態調査報告書2025年版」正規職員のみ（n=1,631）

年代別では、20代の339.3万円から30代の408.8万円、40代の494.5万円、50代の542.1万円と、年齢とともに上昇していきます。

これらの数字を院長先生にお伝えしたいのは、「自院の給与水準が市場の相場に合っているかどうか」を確認していただきたいからです。当社の転職相談でも、「今の給料が相場より低いのではないか」という不安が転職検討のきっかけになるケースは非常に多く見られます。

JACO2025年版で「現在の職場に不満足」と回答した視能訓練士（n=229）のうち、不満の理由として最も多かったのは「給料が低い」で50.7%でした。2020年の59.6%からは改善傾向にあるものの、依然として不満理由の1位です。

一方で、前年と比べた年間所得の変化については「上がった」が50.0%、「変わらない」が37.0%、「下がった」が9.3%という結果でした。業界全体として給与水準は上昇傾向にあります。裏を返せば、昇給を実施していない職場は相対的に競争力を失いつつあるということです。

自院のORT給与が相場と合っているか確認されたい場合は、お気軽にご相談ください。当社では地域別・経験年数別の給与相場データをもとに、採用に強い給与設計のご提案も行っています。

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退職理由③「キャリアアップの限界」──クリニックでも成長実感を作れる

JACO調査において女性の転職理由1位は「結婚や出産を機に」（43.4%）で、「配偶者の転勤」（11.8%）も加えると、ライフイベントに起因する転職は女性の過半数に関わっています。

2025年版では新たに離職・休職に関する調査項目が設けられました。離職・休職した理由（n=61）では「子育て」が26.2%で最も多く、「自分の病気療養」16.4%、「結婚」13.1%、「出産」11.5%と続きます。離職・休職の期間は「3年以上」が36.1%と最も多く、長期間にわたって現場を離れるケースが少なくないことがわかります。

注目すべきは復職への意思です。離職・休職中の視能訓練士のうち73.8%が「復職の意思がある」と回答しています。しかし、復職に対して不安に感じていることとして「労働条件（勤務時間、日数、給与など）」75.6%、「ブランクの影響」68.9%、「職場の人間関係」57.8%が挙げられました。

つまり、辞めた人の7割以上は「戻りたい」と思っているにもかかわらず、条件面やブランクへの不安が壁になっているのです。

育児休業の利用実績についても見てみましょう。過去5年間の視能訓練士の育児休業利用実績は「女性のみある」が37.7%、「男女ともにある」が13.6%でしたが、「ない」も15.5%ありました。

院長先生ができることは、時短勤務やパート転換制度の整備、復職プログラムの導入、そして「一度辞めても戻れる」というメッセージを発信することです。新規採用にかかるコスト（紹介会社への手数料、教育期間の人件費など）を考えれば、既存スタッフや退職者の復帰を支援する方が経済合理性は高いと言えます。

退職理由④「ライフステージの変化」──制度で防げる離職がある

ここまで見てきた退職理由を踏まえ、採用段階から実践できる離職予防策を3つの観点から整理します。

求人票の書き方で防げるミスマッチ

転職後に「聞いていた話と違う」と感じることが早期離職の大きな原因です。求人票には、給与や休日だけでなく、具体的な業務範囲、使用している検査機器の種類、教育体制の有無、手術関連業務への関与の有無を明記することをおすすめします。

特に手術関連業務については、タスクシフトの流れの中で視能訓練士の関心が高まっている領域です。手術室での業務がある場合はそれを明示し、ない場合でも「白内障の術前検査は毎日○件程度」など、具体的な業務イメージを伝えることで、入職後のギャップを減らすことができます。

面接で「定着する人」を見極める質問

面接では、退職理由の聞き方ひとつで応募者の本音が見えてきます。「前職を辞めた理由は何ですか」とストレートに聞くよりも、「前の職場で一番大変だったことは何でしたか」「次の職場に何を求めていますか」と聞く方が、本当の退職理由と希望条件を引き出しやすくなります。

当社データでも、転職理由が「結婚」「転居」といったライフイベントだけに見える方でも、よくヒアリングすると職場環境への不満が根底にあるケースが多く見られました。表面的な理由だけで採否を判断すると、同じパターンで辞められるリスクがあります。

入職後3ヶ月の「定着支援」が最も重要

採用がゴールではありません。当社の転職相談では、入職から数ヶ月以内に再び転職を考え始める方も一定数いらっしゃいます。その理由の多くは「教えてもらえなかった」「質問しにくい雰囲気だった」「思っていた業務と違った」という入職直後のミスマッチです。

JACO2025年版では、現在の職場での業務に「満足している」と回答した視能訓練士は39.1%で、2020年の28.0%から11ポイント改善しました。業界全体として職場環境は良くなっている傾向にあります。だからこそ、改善が進んでいない職場は相対的に選ばれにくくなっています。

入職初日から3ヶ月間の業務スケジュールを事前に用意すること、質問しやすい体制（メンター制度や定期面談）を作ること、初期段階で「この職場で長く働けそうだ」という安心感を持ってもらうことが、定着率の向上に直結します。

採用段階でできる離職予防──ミスマッチを減らす3つの視点

視能訓練士の退職理由は、ひとつの要因で説明できるほど単純ではありません。人間関係、給与、キャリア、ライフイベント——これらが複合的に絡み合って転職の決断に至ります。

しかし、最新のJACO2025年版データと当社の独自データから見えてくるのは、退職理由の多くは「職場側の対応次第で防げた可能性がある」ということです。給与相場を把握し適正な水準を維持すること、スタッフ間の人間関係に目を配ること、キャリアアップの道筋を示すこと、ライフステージの変化に対応できる制度を整えること。いずれも特別な施策ではありませんが、実行している職場とそうでない職場では、定着率に明確な差が生まれます。

当社では、視能訓練士の採用支援だけでなく、採用後の定着までを見据えたご提案を行っています。「自院の給与水準は適正か」「どんな視能訓練士が自院に合うか」「採用後のフォロー体制をどう作ればよいか」——こうしたご相談にも対応しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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