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視能訓練士の採用面接で聞くべき質問｜「スキル」だけで選ぶと失敗する理由【医療機関向け】

2026.03.23

眼科採用お役立ちコラム
医療機関向け

視能訓練士の採用面接で聞くべき質問｜「スキル」だけで選ぶと失敗する理由【医療機関向け】

この記事は、視能訓練士の採用面接で「何を聞けばいいのかわからない」「経歴を確認して終わってしまう」と感じている眼科クリニック・病院の院長先生、事務長、採用ご担当者さま向けです。

結論から言うと、面接で確認すべきことは「検査スキル」ではありません。スキルは履歴書と職務経歴書でわかります。面接でしか確認できないのは、候補者の「志向性」と「人柄」、そして「自院との相性」です。

当社は眼科クリニック・病院への視能訓練士の紹介に特化しており、採用面接への同席を年間で数百件行っています。その中で「この面接はうまくいく」「この面接は危ない」と感じるパターンが明確にあります。この記事では、実際の面接同席の経験をもとに、聞くべき質問とその判断基準、そして院長先生がやりがちな失敗パターンまで、具体的に解説します。

※ 視能訓練士の採用の全体像（チャネル選び〜求人票〜定着まで）については「視能訓練士の採用方法を完全解説【医療機関向け】」で詳しく解説しています。本記事はそのセクション3「面接での見極め」を大幅に掘り下げた内容です。１

面接の前に、院長先生にやめてほしいこと
面接で必ず聞くべき7つの質問
スキル確認は面接で時間をかける必要がない
面接で確認し忘れると後から困る実務的な項目
面接に第三者が同席する効果
面接でやってはいけないNG質問

面接の前に、院長先生にやめてほしいこと

採用面接に同席していて、最も多く見かける失敗パターンがあります。院長先生が自分のクリニックの話をしすぎることです。

気持ちはよくわかります。クリニックの理念、手術件数、将来のビジョン、設備投資の計画。伝えたいことはたくさんあるはずです。院長先生は普段の診療で「患者さんに説明する側」なので、面接でもつい同じモードになります。

しかし、面接の30分のうち院長が25分話して、候補者が話したのは5分だけ。こういう面接は、終わった後に院長が「良い人だったね」と言いがちです。でも実際には、候補者のことをほとんど何も聞けていません。良い印象を持ったのは、候補者がずっと笑顔でうなずいていたから。それだけです。

面接は「クリニックを売り込む場」ではなく「お互いを知る場」です。理想的な時間配分は、院長が話す時間3割、候補者が話す時間7割。院長がクリニックの説明をするのは冒頭5分程度に留めて、残りの時間は候補者への質問に使ってください。

実際に当社が同席した面接で、採用がうまくいっているケースに共通しているのは「院長の質問→候補者の回答→さらに深掘り」というサイクルが自然に回っていることです。逆に、院長がクリニックの説明を延々と続けて候補者が聞き役に回ってしまう面接は、入職後に「聞いていなかった」「思っていたのと違った」が起きやすい。候補者が話していないのだから、当然です。

もう一つ。面接の冒頭で候補者に「自己紹介をお願いします」と振ると、準備してきた定型文を暗唱されて終わることがあります。それ自体は悪くないのですが、そこから深掘りせずに次の質問に移ってしまう院長先生が多い。自己紹介はあくまで入口です。「今のお話の中で、○○とおっしゃいましたが、もう少し詳しく聞かせてもらえますか？」と掘り下げることで、候補者の本音が出てきます。

採用面接の理想的な時間配分を示す図。よくある失敗パターン（院長80%）と理想的な配分（候補者70%）を比較

面接で必ず聞くべき7つの質問

ここからは、視能訓練士の採用面接で実際に使える質問を7つ紹介します。それぞれ「なぜ聞くのか」「どう判断するか」を、実際の面接で見てきたパターンをもとに解説します。

#	質問	確認できること	判断のポイント
①	前職の退職理由を教えてください	転職の軸の一貫性	時系列で理由がつながるか
②	当院のどこに興味を持ちましたか？	志望度・事前調査の深さ	条件以外の理由が出てくるか
③	今の職場を辞めるのは、もったいない気がするのですが	転職の覚悟・意思の固さ	揺さぶりに自分の言葉で語れるか
④	前職で一番やりがいを感じたことは？	喜びの源泉・当事者意識	具体的なエピソードで語れるか
⑤	ご自身の課題は？それに対して何をしていますか？	自己認識の深さ・成長意欲	課題→行動→結果がつながるか
⑥	人間関係で困った経験は？取りづらい人がいたら？	対人スキル・ストレス耐性	具体的な対処行動が語れるか
⑦	5年後、どんな視能訓練士になっていたいですか？	キャリアビジョン・定着意向	具体的な成長イメージがあるか

以下、それぞれの質問について詳しく解説します。

質問① 「前職の退職理由を教えてください」

これは最重要の質問です。退職理由を把握していないと、同じ理由で辞められるリスクがあります。

ポイントは、転職が2回目以降の候補者には、1回目の退職理由と今回の退職理由を時系列で聞くことです。「最初のA総合病院をなぜ辞めたんですか？」「次のBクリニックにはなぜ入ったんですか？」「そのBクリニックを今なぜ辞めるんですか？」と順番に聞いていくと、その人の転職の「軸」が見えてきます。

たとえば、ある候補者は「1社目のA総合病院は検査の幅が広くて勉強になったが、忙しすぎて患者さんとじっくり関われなかった。だからクリニックに転職した。Bクリニックでは患者さんとの関わりは増えたが、今度は手術にも関わりたくなった」と語りました。1社目→2社目→今回の転職が一本の線でつながっていて、キャリアの方向性に一貫性がある。こういう候補者は、自院の環境と志向性が合えば長く定着します。

一方、退職理由が「なんとなく環境を変えたかった」「ちょっと合わなかった」のように曖昧な場合は注意が必要です。転職の軸が定まっていない人は、入職後にまた「なんとなく」辞める可能性があります。

もう一つ確認したいのが、現職にはもう退職の話をしているかどうかです。まだ話していない場合は、退職交渉でどのくらい時間がかかるか、引き止められた場合にどうするか、入職日の目安まで面接の場で確認しておくと後から困りません。視能訓練士は少人数の職場が多いため、1人が抜けると現職のクリニックの診療が回らなくなるケースがあり、引き継ぎに時間がかかることを想定しておく必要があります。

質問② 「当院のどこに興味を持ちましたか？」

志望動機の質問です。ただし、ここで確認したいのは「綺麗な志望動機」ではなく、候補者が自院について何を調べてきたかです。

ホームページを見たのか。院長のYouTubeを見たのか。口コミを見たのか。何も見ずに紹介会社から勧められたから来ただけなのか。自院の情報をどれだけ把握しているかが、志望度のバロメーターになります。

良い回答の例としては、「自由診療に特化していて、裸眼で見える喜びという理念に共感した。自分も白内障の術後に患者さんが喜ぶ姿を見てきたので、その先にあるICLに関わりたいと思った」。具体的で、自分の経験と志望理由がつながっています。

一方、「休みが多かったので」「家から近いので」という条件面だけの回答は懸念材料です。条件が動機のすべてではいけないということではありません。ただ、条件だけで来た人は、より良い条件が見つかれば去ります。条件面の魅力に加えて「それ以外にここで働きたい理由」が出てくるかどうかがポイントです。

質問③ 「今の職場を辞めるのは、もったいない気がするのですが」

これは少し意外に聞こえるかもしれませんが、非常に有効な質問です。あえて引き止める方向の投げかけをすることで、候補者の覚悟と本音を引き出します。

実際にある面接で、経験豊富な検査スキルを持ち、現職でもマニュアル作成や後輩指導まで任されている候補者に、院長が「辞めちゃうのはもったいない気がするんですよ。結構いろんなことやれてるし」と伝えたことがありました。候補者は一瞬考えた後、「確かに良い環境ですが、自分の中でICLを専門的にやりたいという気持ちが固まりました」と明確に答えました。

この質問の狙いは、候補者が「自分がなぜ転職するのか」を、他人に揺さぶられても言語化できるかを確認することです。答えがブレる候補者は、入職後に「やっぱり前の職場の方がよかった」と戻るリスクがあります。逆に、揺さぶりに対して自分の言葉で理由を語れる候補者は、転職の意思が固い証拠です。

注意点として、これは圧迫面接ではありません。「辞めるなんてもったいない」と詰める口調ではなく、「こういう環境を手放すのはもったいないような気がして」と候補者へのリスペクトを込めた言い方をしてください。そうすることで、候補者は「ちゃんと自分の経歴を見てくれている」と感じ、本音で話してくれます。

質問④ 「前職で一番やりがいを感じたことは何ですか？」

この質問で、候補者が「何に喜びを感じるタイプか」が見えます。チーム貢献に喜びを感じる人、スキルアップに喜びを感じる人、患者対応に喜びを感じる人。タイプによって、自院との相性が変わります。

ある面接では、候補者が「入職した時にマニュアルが一切なくて、先輩の見よう見まねで覚えるしかなかった。それが大変だったので、後から入る人のために自分でマニュアルを作った。検査業務をしながらだったので半年以上かかったが、完成した時はすごく達成感があった」と話しました。

この回答からわかるのは、この人は「言われたことをやる」だけでなく、「チームのために自分で課題を見つけて動ける」タイプだということです。少人数のクリニックでは、こうした主体性のあるスタッフは非常に貴重です。

逆に、やりがいについて「特にないです」「毎日同じことの繰り返しだったので」と答える候補者は、仕事への当事者意識が薄い可能性があります。もちろん、淡々と業務をこなすことが悪いわけではありませんが、面接で「やりがい」が出てこない人は、入職後も受け身になりやすい傾向があります。

質問⑤ 「ご自身の課題はどこだと思いますか？それに対して何をしていますか？」

自己認識の深さを確認する質問です。ポイントは、「課題は何ですか？」だけで終わらせず、必ず「それに対して何をしていますか？」をセットで聞くことです。

課題を認識しているだけなら誰でもできます。大切なのは、その課題に対して具体的に行動しているかどうかです。

ある候補者は「慎重すぎて検査に時間がかかることがある。事前に問診と過去の記録を確認して、検査のポイントを整理してから臨むことで、スムーズに進められるようになった」と答えました。課題→具体的な改善策→結果が一本の線でつながっていて、自己分析がしっかりできています。

一方、「コミュニケーションが苦手です」で止まってしまう候補者や、「特に課題はないです」と答える候補者は、成長意欲が低い、もしくは自己認識が浅い可能性があります。

この質問は、候補者が入職後に壁にぶつかった時にどう対処するかの予測にもなります。課題に対して自分で考えて動ける人は、新しい環境でも適応が早い傾向があります。

質問⑤「課題と取り組み」の回答を判断するフローチャート。課題を言えるか→行動を語れるか→好感触の回答例

質問⑥ 「人間関係で困った経験はありますか？コミュニケーションが取りづらい人がいたらどうしますか？」

少人数の眼科クリニックでは、人間関係が離職理由の上位に来ます。この質問で、候補者の対人スキルとストレス耐性を確認します。

「困ったことはありません」は、良い回答に聞こえますが、額面通りには受け取れません。どんな職場でも多少の摩擦はあるもので、「困ったことがない」は「問題を認識していない」か「話したくない」のどちらかです。

重要なのは「困った時にどう対処したか」です。ある候補者は「コミュニケーションが取りづらい人がいたら、自分から声をかけて話しやすい状況を作るようにしている。後輩への指導でも、感情的にならずに具体的な改善点を伝えるよう心がけている」と答えました。具体的な行動が語れる人は、クリニックの人間関係の中でもうまくやっていける可能性が高い。

合わせて「ストレスの発散方法」も聞いておくと良いでしょう。「食べ歩きが好きで、休日は気になるお店に行く」「旅行に行ってリフレッシュする」など、自分なりのストレス解消法を持っている人は、ストレスを溜め込んで突然退職するリスクが低いです。

質問⑦ 「5年後、どんな視能訓練士になっていたいですか？」

キャリアビジョンの質問です。この質問への回答は、定着意向の指標になります。

「後輩の指導に関われる存在になりたい」「ICLの専門性を高めて、レンズ度数の計算まで任せてもらえるようになりたい」など、具体的な成長イメージを語れる候補者は、長期的にその環境で頑張ろうという意思があります。

一方、回答が出てこない候補者は、将来のことを考えていない可能性があります。将来を考えていない人は、目の前の不満をきっかけに「なんとなく」また転職します。

ただし、この質問には注意点があります。候補者が「将来的にはメーカーの営業にも興味がある」と正直に言った場合、それ自体をネガティブに捉える必要はありません。大切なのは、今のタイミングでは臨床の現場で頑張りたいと考えているかどうかです。ある面接で、候補者が一度メーカーへの転職を検討したが「やっぱり患者さんと向き合う仕事がしたい」と思い直して臨床に戻ってきたケースがありました。こうした候補者は、自分のキャリアを真剣に考えた上で臨床を選び直しているので、むしろ定着する可能性が高い。

スキル確認は面接で時間をかける必要がない

ここまで7つの質問を紹介しましたが、「検査スキルの確認はしなくていいの？」と思った院長先生もいるかもしれません。

結論から言うと、視力検査、視野検査、OCT、眼底検査、眼圧測定といった検査スキルの詳細な確認は履歴書・職務経歴書で済ませるべきです。面接の貴重な30分を使ってスキルの棚卸しをするのは、時間の使い方としてもったいない。

面接でスキルについて触れるなら「得意な検査は何ですか？」「苦手な検査はありますか？」の2問で十分です。

ある面接で候補者が「ゴールドマン視野検査（GP）が好きです。新卒で入ったA総合病院で部門が4つあって、たまたまGPの部門に配属されて、コロナで研修が1週間で終わってしまったけど、自分でやるしかなくて。そうしているうちに好きになりました」と答えたことがありました。この回答からは、GPのスキルだけでなく「逆境でも前向きに取り組める姿勢」が読み取れます。得意な検査を聞くことで、スキルの確認と人柄の確認が同時にできるのです。

逆に「苦手な検査は？」と聞いた時に「蛍光眼底造影検査（FA）は経験が少ない」のような回答が出ることもあります。未経験の検査がある＝NGではありません。大事なのは「やったことはないが抵抗はない」のか「やりたくない」のかです。前者であれば入職後に教えればいいだけの話です。実際にある面接では、前職でFA検査を視能訓練士ではなくフォトグラファーが担当していたため未経験だった候補者がいましたが、「急変しないことを祈りながらですけど」と笑って答えたことで院長も安心し、採用に至ったケースがありました。

面接で確認し忘れると後から困る実務的な項目

面接の目的は「志向性の見極め」ですが、それと並行して、実務的な確認事項を漏れなく押さえておく必要があります。ここを面接で確認しないまま内定を出すと、後から「聞いてなかった」で話がこじれます。

確認項目	なぜ面接で確認が必要か	聞き方の例
現在の年収と希望年収	条件提示額とのギャップを事前に把握し、面接後の時間の無駄を防ぐ	「現在の年収はどのくらいですか？希望の年収帯はありますか？」
入職可能時期	在職中の場合2〜3ヶ月かかるのが一般的。引き継ぎ期間の見込みを確認	「いつ頃から勤務可能ですか？退職の話はもうされていますか？」
通勤手段と所要時間	1時間超の通勤は長期的な定着リスク。乗り換え含む実時間を確認	「ご自宅からどのくらいかかりますか？通勤手段は？」
他社の選考状況	内定後の辞退リスクを把握。第一希望かどうかで対応が変わる	「他にどこか受けていますか？当院の志望度はいかがですか？」
社会保険の認識	医師国保の場合、面接で説明しないと入職後にトラブルになる	「保険は医師国保になりますが、ご存知ですか？」（該当する場合）

紹介会社を使っている場合は、これらの情報を面接前に担当者から共有してもらえます。直接応募の場合は、これらをすべて院長自身が面接の場で確認する必要があるため、事前に質問リストを用意しておくことをおすすめします。

視能訓練士の採用面接チェックリスト。志向性を見極める7つの質問と実務的な確認5項目）

面接に第三者が同席する効果

採用面接は、院長と候補者の1対1で行われることがほとんどです。しかし、第三者が同席することで面接の質が大きく変わります。

まず、候補者が「院長には直接聞きづらいこと」を確認できるようになります。残業の実態、有給の取りやすさ、人間関係の雰囲気。候補者は面接中にこうしたことを院長に直接聞くのは気が引けます。第三者がいることで「何か気になることはありますか？」と水を向けてもらえたり、面接後に別途確認してもらえたりします。

次に、院長が「この人は本当にうちに合うか？」を客観的に判断できるようになります。院長1人で面接をしていると、「感じの良い人だった」で終わりがちです。第三者がいれば、面接後に「あの回答は少し曖昧でしたね」「退職理由のところ、もう少し掘り下げた方がよかったかもしれません」と振り返りができます。

ある面接では、事務長とクラーク（現場スタッフ）が同席したケースがありました。院長が聞けない現場レベルの質問（「1日の検査の流れは？」「手術日のオペ室体制は？」）を現場スタッフが補足し、候補者が実際の業務をイメージしやすい面接になっていました。面接後に現場スタッフの評価と院長の評価をすり合わせることで、より精度の高い採用判断ができます。

紹介会社の担当者が同席する場合は、さらに別のメリットがあります。面接後に担当者が候補者に「実際どうでしたか？」と率直に聞きます。「雰囲気は良かったけど残業が気になる」「院長の考え方に共感した、ぜひ入りたい」。こうした本音は院長に直接は言えません。担当者を通じてフィードバックを受けることで、次のアクション（条件調整や内定判断）がスムーズに進みます。

同席者	効果	具体例
事務長・採用担当	条件面の確認を分担できる。勤務時間・交通費・社会保険の説明を院長の代わりに行える	ある病院では事務局長が保育園の就労証明や交通費規定の説明まで面接内で完了
現場スタッフ	現場レベルの業務説明・質疑ができる。候補者が「一緒に働く人」を面接で知れる	クラークが1日の検査フロー、手術日の体制、検査機器の稼働状況を補足
紹介会社の担当者	面接後に候補者の本音をフィードバック。双方の認識のズレをその場で解消	「残業が気になるそうです」「第一希望とのことです」等を院長にフィードバック

※ 紹介会社の面接同行サービスについては「視能訓練士の採用、どこに頼む？求人サイト・人材紹介の特徴と選び方【医療機関向け】」で詳しく比較しています。

面接でやってはいけないNG質問

最後に、面接でやってはいけない質問についても触れておきます。

最も多いのが、結婚や出産に関する質問です。「結婚のご予定は？」「お子さんの予定は？」。これは法律で明確に禁止されているわけではありませんが、厚生労働省のガイドラインでは「採用選考に関係のない質問」として避けるべきとされています。何より、聞いた瞬間に候補者は「この職場は子育てに理解がないんだな」と判断します。

視能訓練士は女性が約85%を占める職種です。育児との両立を重視して転職先を探している人が大半です。結婚・出産の予定を面接で聞くことは、最も来てほしい層の候補者を自ら遠ざける行為です。

子育て中の候補者については、勤務時間の希望（「17時には帰りたい」など）を確認すれば十分です。紹介会社を使っている場合は、事前に担当者が候補者の家庭の状況やフォロー体制を確認し、「お子さんの急な体調不良時はご実家のサポートが得られるそうです」といった情報を院長に共有します。こうした配慮が、面接での不要な質問を防ぎ、候補者の安心感にもつながります。

もう一つ避けたいのが、前職の悪口を引き出す質問です。「前のクリニックの院長先生、どんな人でした？」。この質問に正直に答えると前職の悪口になり、答えをぼかすと嘘をついている感覚になる。候補者にとっては答えようのない質問です。退職理由を聞けば、前職の環境はおのずとわかります。わざわざ悪口を言わせる必要はありません。

そして意外と多いのが、「うちはブラックじゃないから安心してください」という類の発言。これは安心させるどころか「わざわざ言うということは、何かあるのでは？」と逆効果です。職場の良さはスタッフの表情や院内の雰囲気で自然と伝わるものです。