月給いくら出せば視能訓練士は採れる？給与相場と採用条件【医療機関向け】

視能訓練士を採用しようと思った時、多くの院長先生がまず求人サイトを見に行きます。他のクリニックがいくらで出しているかを調べて、自院の条件を決めようとする。ごく自然な行動です。

ところが、実際に求人サイトを見てみると「月給22万〜35万円」のように幅が広すぎて参考にならない。似たようなエリア・似たような規模のクリニックでも、提示額にバラつきがある。そもそも、掲載されている条件が「その金額で実際に採れた条件」なのか「出しているけど応募が来ていない条件」なのかは、外からはわかりません。

結果、「だいたいこのくらいかな」と感覚で条件を決めて求人を出すものの、応募が来ない。あるいは来ても辞退される。「うちの条件が悪いのか、それとも別の問題なのか」の判断がつかないまま、時間だけが過ぎていく——これが、当社に相談に来られる院長先生の典型的なパターンです。

この記事では、求人サイトを眺めるだけではわからない「実際に採れる条件のライン」を、具体的な数字でお伝えします。

開業時の給与設定についてお悩みの方は「眼科開業時の視能訓練士採用ガイド」もあわせてご覧ください。採用時期や人数の目安、よくある失敗パターンまで解説しています。

視能訓練士の給与について、院長先生から「いくら出せば採れますか？」と聞かれることは非常に多いです。

当社が首都圏で数多くの採用を支援してきた中で、一つの目安としてお伝えしているのが「年齢と同じ万円の月給」です。

もちろんこれは目安であり、検査スキルや手術対応の経験、勤務地によって上下します。ただ、この目安を大きく下回っている場合——たとえば経験5年・28歳の視能訓練士に月給23万円を提示しても、まず応募には至りません。

首都圏（東京・神奈川・埼玉・千葉）であれば、エリアによる大きな差はありません。「東京23区だから高い、埼玉だから安い」ということはなく、視能訓練士が見ているのは月給の絶対額と、後述する給与以外の条件のバランスです。

検査スキルによる上乗せ要素

「年齢＝月給」はあくまでベースラインです。候補者が持っている検査スキルや経験の内容によっては、それ以上の月給を提示しないと採れないケースがあります。

たとえば、手術件数の多いクリニックで術前・術後検査を一通りこなせる視能訓練士は、それだけで希少です。ゴールドマン視野検査（GP）を正確にできる人材、斜視・弱視の検査と訓練に対応できる人材も、クリニックからのニーズに対して供給が足りていません。

こうした専門スキルを持つ候補者を採りたい場合、「年齢＝月給」に加えて月1〜3万円程度の上乗せが必要になることがあります。逆に言えば、自院が求めるスキル要件を明確にしておくことで、適正な給与レンジが見えてきます。「経験者歓迎」と書くだけではなく、「どんな経験を持っている人がほしいのか」を整理することが、条件設計の第一歩です。

視能訓練士の給与相場を調べると、厚生労働省の賃金構造基本統計調査のデータが出てきます。令和6年のデータでは平均年収約444万円とされています。

ただし、この数字は大学病院から小規模クリニックまですべてを含んだ全国平均です。眼科クリニックの院長先生がこの数字をそのまま参考にすると、実態とズレることがあります。

たとえば、大学病院勤務の視能訓練士は公務員に準じた給与体系で、年功序列で年収が上がっていきます。一方、クリニックの場合は院長先生が給与テーブルを自由に設計できる分、「高く出して即戦力を採る」ことも「低く出して応募が来ない」ことも起こり得ます。

公的統計は参考値として知っておく程度にして、実際に自院の競合になるのは「同じエリアの他の眼科クリニック」です。そのリアルな相場感は、視能訓練士の転職市場に日常的に触れていないとわかりません。

給与が高くても採れないクリニックに共通する問題

ここからが、この記事で一番お伝えしたいことです。

「月給を相場より高く出しているのに、応募が来ない」というクリニックには、ほぼ共通するパターンがあります。給与ではなく、休日と勤務時間の条件が求職者の許容ラインを超えているケースです。

パターン1：日祝も勤務あり

視能訓練士の転職理由で非常に多いのが「日曜・祝日に休めない」というものです。特に子育て世代の視能訓練士にとって、日祝が勤務日になるクリニックは家庭との両立が難しく、給与が高くても候補者の選択肢から外れます。

パターン2：「週休2日」だが実質週6日勤務

求人票に「週休2日」と書いてあるクリニックでも、蓋を開けてみると「平日の半日休み＋土曜午後＋日祝休み」で週休2日としているケースがあります。月曜から土曜まで毎日出勤し、平日1日だけ午後が休み。形式上は週休2日ですが、求職者から見ると「6日間出勤している」感覚です。

これは求人票に嘘を書いているわけではありません。しかし、候補者が「週休2日」という文字に期待する内容とのギャップが大きく、面接で実態を知った時に辞退されるパターンが非常に多いです。

パターン3：勤務終了時間が遅い

18時終了と19時終了では、応募の集まりやすさが明らかに変わります。19時よりは18時30分、18時30分よりは18時。求職者はこの30分単位の差を細かく見ています。特に保育園のお迎えがある視能訓練士にとって、18時を超える勤務は現実的に難しいことが多いです。

これらのパターンに当てはまるクリニックが給与だけを上げても、根本的な問題は解決しません。月給を5万円上げるよりも、日祝を休診にする方が応募は増える——これは現場で何度も見てきた事実です。

「年齢＝月給」のラインをクリアしていることを前提に、そこから先は給与以外の条件で差がつきます。視能訓練士が転職先を選ぶ際に、給与と同等かそれ以上に重視している要素は以下の4つです。

① 休日の形態

人気が高い順に並べると

・ 土日休み（最も人気だが、眼科では稀）
・ 完全週休2.5日（平日1日＋土曜午後＋日祝休み）
・ 完全週休2日（平日1日＋日祝休み）
・ 日祝休み＋シフト制

「完全週休2日」と「週休2日」は、求職者にとってまったく別物です。毎週必ず2日休めるのか、月に何回かは2日休める程度なのか。ここを求人票で曖昧にしていると、面接後に辞退される原因になります。

② 勤務終了時間

18時終了のクリニックは、18時30分終了のクリニックに比べて明らかに応募が集まりやすい。たった30分の差ですが、求職者の生活に直結する30分です。診療の最終受付時間を見直すことで勤務終了時間を早められないか、一度検討する価値はあります。

③ 社会保険の種類——医師国保が採用を難しくしている現実

これは院長先生が見落としがちですが、視能訓練士が求人票で必ず確認するポイントです。

社会保険（協会けんぽ）なのか、医師国保なのか。この違いは、求職者にとって見た目以上に大きい問題です。

協会けんぽの場合、保険料は事業主と従業員で折半です。月給25万円であれば、本人の負担は月約1.2万円程度。一方、医師国保の場合は保険料が定額制で、自治体や組合によって異なりますが、本人の負担が月2〜3万円程度になるケースがあります。事業主負担がない分、実質的に手取りが減るのです。

月給が同じ25万円でも、協会けんぽなら手取り約20万円、医師国保なら手取り約18万円——この差は求職者にとって無視できません。実際に「条件は良かったけど医師国保だったので見送りました」というケースは珍しくありません。

医師国保のクリニックが取れる対策は大きく2つです。一つは、医師国保である分を給与に上乗せして、手取りベースで他院と見劣りしないようにすること。もう一つは、法人化して協会けんぽに切り替えること。後者は経営判断が必要ですが、採用力の向上だけでなく、既存スタッフの満足度にも影響する要素です。

いずれにしても、求人票に社会保険の種類を明記することが重要です。社会保険完備であれば、それだけで他の求人との差別化になります。書かないと「たぶん医師国保だろう」と思われて避けられるリスクがあります。

④ 賞与の設計

視能訓練士の賞与は年間2ヶ月分前後が平均的です。「賞与あり」とだけ書くのではなく、「年2回・計2ヶ月分（前年実績）」のように具体的に書くことで、年収の見通しが立ちやすくなります。

賞与を出していないクリニックもありますが、その場合は月給を高めに設定して年収ベースで見劣りしないようにする必要があります。求職者は月給だけでなく年収で比較しているので、「月給は高いけど賞与なし」の場合、年収換算で負けていることがあります。

求人票の給与欄で院長先生がやりがちな3つのミス

ミス1：月給の下限だけ書いて終わっている

「月給22万円〜」とだけ書かれている求人票は非常に多いです。これでは経験5年の人が応募しても22万円なのか、実際には経験に応じて上がるのかがわかりません。候補者は最悪のケースで判断するので、「22万円か、低いな」で終わります。経験年数ごとのモデル年収を示した方が効果的です。「経験3年目モデル：月給26万円・年収364万円」のように書くと、候補者が自分のケースを想像しやすくなります。

ミス2：手当の内訳が不明

「月給28万円（諸手当含む）」と書いてある場合、基本給がいくらで手当がいくらなのかがわかりません。基本給の額は賞与の計算に直結するため、ここが不明だと年収が計算できません。基本給と手当（住宅手当、資格手当など）を分けて明記する方が信頼度が上がります。

ミス3：賞与の書き方が曖昧

「賞与あり」だけでは判断材料になりません。「年2回・計2ヶ月分（前年実績）」のように書く。業績連動型で変動する場合も「前年実績：計○ヶ月分」と書いておけば、目安にはなります。

採用条件を設計する時、院長先生が意外と見落としがちなのが「今いるスタッフとの給与バランス」です。

たとえば、既存の視能訓練士の月給が24万円で、新しく採る人に「年齢＝月給」の目安で27万円を提示したとします。経験やスキルの差があるとはいえ、既存スタッフから見れば「後から入った人の方が給料が高い」ということになります。これが院内で知られた時——そしていずれ必ず知られます——既存スタッフのモチベーションが下がり、最悪の場合は退職につながります。

1人を採るために、今いる1人を失う。これでは意味がありません。

この問題にどう対処するか

一番やってはいけないのは「新しい人の給与を低く抑える」ことです。市場の相場を下回れば、そもそも応募が来ません。

現実的な対処は2つあります。

1つ目は、既存スタッフの給与を見直すタイミングとして使うことです。新しい人を採る時に、既存スタッフの給与も合わせて調整する。「採用に合わせてうちの給与テーブルを整備した」と説明すれば、既存スタッフにとってもプラスの出来事になります。人件費は増えますが、既存スタッフの離職を防ぐコストと考えれば合理的です。

2つ目は、給与以外の条件で差をつけることです。たとえば新しい人は試用期間3ヶ月を経てから賞与の対象にする、既存スタッフには勤続手当をつけるなど、在籍年数に応じたメリットを設計しておく。月給の額面だけでなく、年収ベースや待遇全体で見た時に「長く働いている人が報われる」構造を作ることが大切です。

採用条件を決める時は、「この条件で外から人を採った時に、中の人がどう感じるか」を必ずシミュレーションしてください。これを怠ると、採用が成功しても組織が壊れます。

院長先生が条件を設計する時に見落としがちなのが、求職者は月給ではなく年収で比較しているという事実です。

月給24万円で賞与が年間2ヶ月分のクリニックと、月給27万円で賞与なしのクリニック。月給だけ見れば後者が高いですが、年収で比較すると：

・ 前者：月給24万円 × 14ヶ月（12ヶ月＋賞与2ヶ月）＝ 336万円
・ 後者：月給27万円 × 12ヶ月 ＝ 324万円

月給が3万円低いのに年収は12万円高い。求職者はこの計算を必ずします。だから「月給は高めに出しているのに応募が来ない」というクリニックは、賞与を含めた年収ベースで負けていないかを確認してみてください。

逆に、月給がやや控えめでも賞与が手厚いクリニックは、年収ベースでは十分に戦えます。求人票にモデル年収を明記しておくことで、月給だけで判断されることを防げます。

さらに言えば、求職者は手取り額も見ています。月給・賞与・社会保険の種類を総合して「結局、毎月いくら手元に残るのか」。ここまで考えて条件を設計できているクリニックは、同じ人件費でもより採用競争力のある条件を提示できます。

「既存スタッフとのバランスが…」という院長先生へ

新しく視能訓練士を採用しようとした時、院長先生から非常によく聞くのがこの言葉です。「今いるスタッフより高い給与で採ると、バランスが崩れるんだよね」。

たとえば、3年前に月給22万円で入職した視能訓練士が今も23万円で働いている。一方、今の市場で新しい人を採ろうとすると月給26万円を提示しないと応募が来ない。この差を既存スタッフが知ったら——「私の方が長く働いているのに、なぜ新人の方が高いの？」となるのは当然です。

しかし正直に申し上げると、多くの場合、問題は「新しい人が高い」ことではなく「既存スタッフの給与が市場相場から離れている」ことにあります。

開業以来ずっと同じ給与テーブルで運用してきたクリニックは少なくありません。物価も上がり、最低賃金も毎年改定されている中で、5年前・10年前と同じ給与水準が通用するかといえば、答えはノーです。このジレンマを「新規採用の給与を下げる」ことで解決しようとすると、採用は失敗します。かといって既存スタッフに黙って高く採ると、いずれバレて離職の原因になります。

解決策は「全体の給与テーブルを市場に合わせて見直す」こと

新しく採る人だけ高くするのではなく、既存スタッフの給与も含めて、今の市場相場に合わせて給与テーブル全体を見直す。これが根本的な解決策です。

「でも全員上げたら人件費が…」と思うかもしれません。しかし、既存スタッフが不満を持って辞めた場合に失うもの——採用コスト、教育にかけた時間、患者さんとの信頼関係——を考えると、月1〜2万円の昇給で定着してくれる方がはるかに安上がりです。

そしてもう一つ大事なのが、給与を上げるだけでなく、評価の仕組みを作ることです。昇給の基準が明確になっていれば、新しいスタッフの月給が高くても「あの人は経験○年だから」「自分もこの基準を満たせば上がる」と納得できます。逆に、評価基準がなく院長の感覚で決まっている状態だと、いくら給与を上げてもスタッフの不安は消えません。

院長先生から非常によく聞かれるのが、「新しく採る人の月給が、今いるスタッフより高くなってしまう。どうすればいいか」という相談です。

たとえば、3年前に月給22万円で入職した視能訓練士が今も23万円で働いている。一方、今の市場で新しい人を採ろうとすると月給26万円を提示しないと応募が来ない。この差を既存スタッフが知ったら——「私の方が長く働いているのに、なぜ新人の方が高いの？」となるのは当然です。

これを恐れて、新規採用の月給を既存スタッフに合わせて低く出す院長先生もいますが、それでは応募が来ません。かといって既存スタッフに黙って高く採ると、いずれバレて離職の原因になります。

解決策は「全体の給与テーブルを市場に合わせて見直す」こと

新しく採る人だけ高くするのではなく、既存スタッフの給与も含めて、今の市場相場に合わせて給与テーブル全体を見直す。これが根本的な解決策です。

「でも全員上げたら人件費が…」と思うかもしれません。しかし、既存スタッフが不満を持って辞めた場合に失うもの——採用コスト、教育にかけた時間、患者さんとの信頼関係——を考えると、月1〜2万円の昇給で定着してくれる方がはるかに安上がりです。

そしてもう一つ大事なのが、給与を上げるだけでなく、評価の仕組みを作ることです。「長く働いてくれている人、しっかり貢献してくれている人をちゃんと評価する」というメッセージを制度として見せる。昇給の基準が明確になっていれば、新しいスタッフの月給が高くても「あの人は経験○年だから」「自分もこの基準を満たせば上がる」と納得できます。

逆に、評価基準がなく「院長の気分で決まっている」状態だと、いくら給与を上げてもスタッフの不安は消えません。給与テーブルの見直しと評価制度の整備はセットで考える必要があります。

自院の条件を整理するチェックリスト

ここまでの内容を踏まえて、自院の採用条件を整理してみてください。

・ 月給は「年齢＝月給」の目安をクリアしているか
・ 賞与は具体的な月数を提示できるか
・ 完全週休2日以上になっているか
（「週休2日」の定義にごまかしがないか）
・ 日曜・祝日は休診か
・ 勤務終了時間は18時台に収まっているか
・ 社会保険（協会けんぽ）か、医師国保か
・ 求人票に基本給・手当・賞与の内訳が明記されているか

このチェックリストで複数の項目に「いいえ」がある場合、給与を上げるだけでは採用の改善は難しいかもしれません。特に休日形態と勤務時間は、給与以上に応募数に直結します。

視能訓練士の給与相場は「年齢と同じ万円の月給」が目安です。この水準を満たしていれば、給与面での足切りはクリアしています。

そこから先、候補者に「ここで働きたい」と思ってもらえるかどうかは、休日の形態、勤務時間、社会保険の種類、賞与の設計——こうした給与以外の条件の総合力で決まります。

月給を5万円上げるよりも、勤務終了を30分早める方が応募は増える。日祝を休診にする方が、候補者の質が上がる。こうした判断は、視能訓練士の転職市場を日常的に見ていないとなかなか実感しにくいものです。

「うちの条件で視能訓練士が採れるか知りたい」「条件は悪くないはずなのに応募が来ない」——そんな時は、お気軽にご連絡ください。

条件を整えることは大切ですが、それだけでは十分ではありません。同じ月給・同じ休日でも、その条件が求職者に正しく届いているかどうかで結果はまったく変わります。求人票の書き方一つで応募数が変わることもあれば、条件面では問題ないのにGoogleの口コミやホームページの印象で避けられているケースもあります。

眼科ワークでは、貴院の条件をお聞きした上で、今の市場で「採れる条件なのか」「どこを調整すれば採りやすくなるのか」を率直にお伝えしています。条件設計の相談だけでも構いません。

＼ 視能訓練士採用のご相談はこちら ／
視能訓練士に特化した眼科ワークが、医療機関の採用・募集をサポートします。
まずはお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせはこちら ＞