ダイレクトリクルーティングとは？ 市場規模や費用形態、いま導入企業が増えている理由を解説

まずはダイレクトリクルーティングとは何か、から解説します。ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが能動的に欲しい人材を獲得するためにアプローチする採用手法を意味します。

従来の採用活動では、人材の求人募集を自社採用サイトや求人サイトに掲載し、求職者からの募集を待つかたちで採用を行なっていました。つまり、「待ち」の採用活動といえます。

これに対し、ダイレクトリクルーティングは欲しい人材に対し企業側から声をかける（スカウト）採用活動です。つまり、「攻め」の採用活動といえます。

スカウトとの違いは？

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは、根本的にはありません。ダイレクトリクルーティングのほうが後発的に誕生した人事用語ですが、どちらも獲得したい人材候補に企業自らがアプローチをかけるという点では同じです。

しかし、言葉の用いられ方としては、ダイレクトリクルーティングのほうが正式な施策名として用いられる場合が多い印象です。スカウトは、ダイレクトリクルーティング施策の中の「スカウトメール」で用いられることがあります。

では、ダイレクトリクルーティングの市場規模はどれくらいなのでしょうか。ここでは、新卒採用と中途採用に分けて解説したいと思います。

まず新卒採用に関しては、株式会社マイナビが実施した「2019年卒マイナビ企業新卒採用予定調査」にデータが載っています。結論からいうと、調査した新卒採用実績のある国内8,000社にアンケートを行なった結果、全体の3.0%がダイレクトリクルーティングを新卒採用で実施していたことがわかりました。

以下は、全採用手法のうち、その手法を実施した企業の内訳です。

• 採用に直結しないオープンセミナー = 23.3%
• エントリーシート（紙）= 31.4%
• エントリーシート（Web）= 27.8%
• 学校名不問 = 36.5%
• 体験型インターンシップの受け入れ = 43.9%
• 採用直結型インターンシップの受け入れ = 11.5%
• 職種別採用 = 24.8%
• コンピテンシーに基づく採用 = 3.4%
• 新卒・中途枠の撤廃 = 4.6%
• 外国人留学生採用 = 12.7%
• 日本人の海外留学生採用 = 4.2%
• 適正検査（紙）= 44.4%
• 適正検査（Web）= 28.5%
• 学力テスト・筆記試験（紙）= 42.5%
• 学力テスト・筆記試験（Web）= 8.0%
• Webセミナー = 6.6%
• Web面接 = 2.1%
• OB・OG訪問 = 16.0%
• リクルーター制 = 8.2%
• グループディスカッション = 16.9%
• ソーシャルメディア（SNS）の活用 = 6.7%
• 学校訪問 = 50.3%
• 学内セミナー = 44.8%
• 学生アルバイトの社員登用 = 9.4%
• リファラル採用 = 8.4%
• ダイレクトリクルーティング = 3.0%
• HR Tech（AIなど）の活用 = 0.5%

一方、中途採用のダイレクトリクルーティング市場のデータですが、こちらは残念ながら明確なデータはWeb上には見つかりませんでした（弊社調べ）。今後、リサーチのうえで見つけ次第、記事に追記したいと思います。

企業から直接人材に対してアプローチするダイレクトリクルーティングですが、そのメリットはなんなのでしょうか？ ここでは、メリットを3つに絞り解説します。

企業と求職者のミスマッチを防げる

一つ目のメリットは「企業と求職者のミスマッチを防げること」です。ダイレクトリクルーティングは一般的な採用活動とは違い、企業自らが「この人を採用したい！」という人に声をかけます。ですから、面接時点でのミスマッチ率を減らすことができるのです。

採用戦略では母集団形成が重要だといいますが、企業が求めるコアターゲット以外の人材が集まりすぎると、それはそれで採用コストがかさんでしまいます。事前にどのような人材か明確になっているなかでアプローチするからこそミスマッチを減らせるのです。

採用コストを削減できる

二つ目のメリットは「採用コストを削減できること」です。採用活動では、求人サイトへの求人掲載費用や転職エージェントにかかる紹介手数料など、あらゆる費用が発生します。

一方で、ダイレクトリクルーティングでは求める人材とのマッチングまでのコストを縮小することができるため、無駄のない採用活動です。日頃から、獲得した優秀な人材をリストアップできていればアプローチはスムーズでしょう。

優秀な潜在層にアプローチできる

三つ目のメリットは「優秀な潜在層にアプローチできること」です。求人掲載で行う採用活動は、求職者自らが応募するため転職のモチベーションは高いものの、企業側が選んだ人材ではないため、面接が無駄となるケースも多くみられます。

逆に、ダイレクトリクルーティングは企業自らが声をかける人を絞り込むため、優秀な人材と接点を持ちやすく、かつ「声をかけられるまで転職しようとは思ってなかった」というような、転職活動の顕在層にアプローチできるのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、「完全成功報酬型」と「定額課金型」の2種類があります。完全成功報酬型は、採用が決定した時点で費用が発生するプランで、定額課金型は月額や年額といったかたちで費用が決まっているプランです。これらの費用は、採用支援を行う会社に依頼した場合にかかります。

完全成功報酬型の費用形態

感染成功報酬型のプランでダイレクトリクルーティングの支援を外注した場合、その採用活動が「新卒採用」なのか「中途採用」なのかによって費用感は異なります。

新卒採用の場合は、”一人あたり30〜40万円”が成果報酬の相場とされています。つまり単純に、10名の新卒採用をダイレクトリクルーティングで行なった場合、合計300〜400万円の費用が発生します。

中途採用の場合は、採用する人材の推定年収額から算出されるケースが主流です。一般的な相場は、”理論年収の15〜20%”とされています。つまり、年収500万円の人材の場合は「500万円×15%」なので1名につき75万円の費用が発生します。

定額課金型の費用形態

一方で、定額課金型のプランでは、ダイレクトリクルーティングを行うデータベースの利用料を支払うかたちが一般的です。利用料は年間払いで請求される場合が多く、新卒採用では「年間60〜100万円ほど」、中途採用では「年間300〜400万円ほど」です。データベース利用を通じて、年間数千通のオファーメールを送れるサービスもあります。

ダイレクトリクルーティングは従来型の「待ちの採用」とは違い、企業側から人材にアプローチをする「攻めの採用」です。直接、声をかけられる分、どのようにして人材からの信頼を得られるかの戦略設計がポイント。

ゼロからダイレクトリクルーティングを行う際は、専門サービスのデータベースを利用することと思いますが、定型的なテンプレメッセージを送るのではなく、一人ひとりに向けた誠実なコミュニケーションを大切にして施策を進めるようにしましょう。