眼科の採用課題にどう向き合う？ 一般的な課題例から解決法を紹介

採用課題と一言でいっても、フェーズごとにいくつか代表的な課題は分けられます。記事では課題を5つに分けてみました。だいたいの場合は、これら5つの中に含まれることと思います。それでは見ていきましょう。

求人応募がない、少ない

一つ目は「求人応募がない、または少ない」という採用課題です。フェーズに分けると、もっとも初期段階にブツかる課題ともいえます。当然、求人に応募する人がいなければ採用のしようがありません。

ではなぜ求人に人が集まらないのかというと、大きく分けて「採用媒体へのimp数が少ない」「応募したいと思う内容ではない」の2つが原因としてあげられそうです。前者の「imp（インプレッション）」とは、Webマーケティングの分野で使われる言葉で、求人媒体に接触する人数と捉えてください。後者は文字通り、求人の内容が魅力的ではないということです。

imp数を増やすには、後ほど詳しく説明しますが、求人を掲載する媒体を増やすか知り合い経由で候補者を紹介してもらうリファラル採用の幅を広げる必要があるでしょう。また、最近ではTwitterなどのSNSで呼びかけて求職者を募るケースもあります。

求人の魅力を高めるには、自社の魅力や募集内容の魅力を深掘るのはもちろんですが、そもそもメッセージを届けるターゲットが誤っているケースもよくあります。これらの部分を改善していきましょう。

求めていない人材の応募が多い

二つ目は「求めていない人材の応募が多い」という採用課題です。いざ求人を出して「多くの人が集まった！やったー！！」 と手放しに喜べないのが人材採用の現場。それもそのはず、誰でもかれでも求めているというわけではないからです。

採用現場では、応募は集まるけどミスマッチが続いている......という声はよく耳にします。「まずは母集団形成が大切」とはいいますが、母集団だけ増え続けていっても対応コストが増すだけです。高い確率で求める人材に出会えることに勝る状態はないでしょう。

いい人材を見極められない

三つ目は「いい人材を見極められない」という採用課題です。求人に応募があり履歴書や職務経歴書を見る限りとても魅力的な人材だった。さあ、いざ初対面の面接だ！となったはいいものの、なにを判断基準に求職者を振るいにかければいいかがわからない。結局、毎回フィーリングで選んでしまい、いい人材を見極める再現性がない......そんな声もよく耳にします。

確かに結局は仕事は人と人で行うので、決してフィーリングや直感で選ぶのが間違いというわけではありません。しかし、中長期を見据えるのであれば、”どんな面接を行えば”いい人材が絞れるのか明確な型を決めていたいところです。

内定の辞退率が高い

四つ目は「内定の辞退率が高い」という採用課題です。内定辞退率とは、「内定辞退者数/内定取得者の総数で算出されます。リクルートキャリアの就職みらい研究所の調査によると、2020年卒の8月1日時点の就職内定辞退率は62.7%と報告（新卒）。

中途採用者については、株式会社マイナビが実施した「中途採用実態調査（2021年版）」によると、2020年の内定辞退率は15.7%となっており、昨年2019年の辞退率が22.1%だったことと比べるとやや減少していることがわかります。

同報告書では、2020年の内定辞退率が減少した理由は、オンライン面接により面接者の負担が低減したことが理由ではないかと解説されています。

ただし、とはいえ新卒/中途ともに一定の比率で内定辞退が発生していることは見ての通り。企業や施設によっては、平均以上に辞退率が高いところもあるはずです。せっかく面接の時間や手間をかけたのに、期待の人材が入社しないというのは非常にもったいないことです。

入社後、すぐ辞めてしまう

最後は「入社後にすぐ辞めてしまう」という採用課題です。どの程度の期間までを採用課題の範囲にするかは議論の余地がありますが、例えば入社後半年以内の退職であれば、採用のミスマッチであると捉えていいでしょう。

入社半年というと、ようやく会社に慣れてきたころであり、すでにしっかりとパフォーマンスを出されているかというと少し疑問です。つまり、これから事業への価値貢献をしていくというフェーズで退職されるのは、かけた採用コストや入社後フォローのコストを考えると避けたいところです。

では、各採用課題には具体的にどのような対処法があるでしょうか。『眼科ワーク』が考える採用力アップのポイントを5つに絞ってみました。

利用する求人媒体や手法を増やす

求人への応募数が少ないのであれば、求人を掲載する媒体や手法を増やすのがいいでしょう。例えば、一般的な採用手法には以下があります。

• 大手ナビ媒体（求人広告サイト）
• インターンシップからの採用
• 就職イベント（マッチングイベント/合同説明会）
• ダイレクトリクルーティング（直接、求職者へアプローチ）
• リファラルリクルーティング（従業員の知人を採用）
• 自社の採用HPからの採用
• ソーシャルリクルーティング（SNS経由の採用）
• 転職エージェントからの採用
• ハローワーク
• 専門ナビ媒体（業界特化型の求人広告サイト）

これらのうち、まだ着手したことのない採用手法があれば、新たに検討してみる価値はあります。ただし、求人媒体を利用するものや転職エージェントを利用する場合は当然費用がかかりますので、予算と調整をしながら進める必要があります。

ターゲットとコミュニケーションを練り直す

求める人材が集まらないという場合は、ターゲットとターゲットに届けるまでのコミュニケーション全体を練り直す必要があるでしょう。ターゲットとは文字通り、求人を届けたい相手のこと。ターゲットが具体的でなくボヤけていれば、当然、訴求力もボヤけてしまいます。

確かに母集団を広く取ろうとすれば、求人情報はあまり具体的過ぎるのもよくないかもしれません。しかし、コミュニケーションは1to1が基本。ターゲットは獲得したい人材の要件をしっかり絞ってからコミュニケーションに落とし込むほうがミスマッチは格段に減るでしょう。心当たりのある採用担当者は、ターゲットを見直してみてはいかがでしょうか。

HRテック（HRTech）サービスで効率化

HRテック（HRTech）とは、採用領域のみならず人材領域全般のテクノロジーのこと。多くは採用管理や勤怠管理、人事評価などのデータや作業を効率的に行うためのツール群を指します。国内では、以下がメジャーなツールです。

• ジョブカン採用管理
• HRMOS採用
• sonar ATS
• JobSuiteCAREER
• Zoho Recruit（企業人事部門向け）
• Talentio
• HERP ATS
• HITO-Linkリクルーティング
• MOCHICA

採用領域に関していうと、HRテック（HRTech）を導入することで求職者管理や求職者とのコミュニケーション（やりとり）、各求人媒体への同時出稿など採用活動を無駄なく進めるためのソリューションが含まれています。人材不足に陥りがちな、中小企業や小規模な病院・クリニックにおすすめです。

ビジョン共感力とコンピテンシーに重きを置く

いい人材の見極め方がわからない場合は、求職者のビジョン共感力とコンピテンシーに重きを置いて判断するのがいいと思います。ビジョン共感とは、会社の理念や目指したい方向性、さらには従業員にはどんな行動をしてほしいかという行動指針にフィットする度合いを指します。

人材採用の場面では、つい「●●なスキルを持つ人がほしい」というように、具体的に見えやすい体系的スキルにばかり目がいきがちですが、多くの成功企業では、まずはじめにビジョン共感度を大切にしている会社が多いです。これは目に見えるスキルを持っていても、会社の向かいたい方向に共感できなければ組織としてバラバラになってしまうためです。

後者のコンピテンシーとは、「ある成果を生み出すために、今現在の取り巻く状況において、自分が持つ能力的な資源（知識、スキル、経験など）をどのような工夫を加えながら活用することが最も効果的かを考え、それを実行する力※」のこと。

詳しいコンピテンシーに関する解説は、参考記事をご覧いただければと思いますが、記事によると求職者のコンピテンシーを測るには「行動事実」を集めるとべき、といいます。

これは、求職者が自ら工夫して発揮した行動事実の事例を深掘って聞くということです。例えば、「あなたの強みは何か？」という質問に「リーダーシップです」と回答があれば、「なぜそう思うのか？」を聞くのではなく、「リーダーシップを発揮した事例を教えてください」と具体的な行動事実を聞いていくのです。

こうすることで、自社に入社した際にどのようなアウトプットを出してくれる可能性があるか、かなり高い確度で知ることができます。ぜひ参考にされてみてください。

※参考元：エン・ジャパン「『高い精度で、活躍人材を見極められる面接方法』数多くの企業で「採用面接」を指導してきた川上教授に聞く！」

オンボーディングを丁寧に設計する

オンボーディングとは、採用が決定した従業員の「受け入れから定着・戦力化」までをスムーズに進めるための施策です。この「on-board」は、「船や飛行機に乗っている」から派生した言葉といわれています。

エン・ジャパン株式会社の『人事のミカタ』の記事によると、社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の損失概算は「1人あたり187.5万円」とされています。このように採用コストが無駄になる早期退職は、「ギャップ（GAP）」「リレーション（RELATION）」「キャパシティ（CAPACITY）」の3つがポイントと考えられます。

• ギャップ：入社前に抱いたイメージとのギャップがある
• リレーション：入社後、職場の人間関係に悩んでいる
• キャパシティ：入社後の業務量に不満がある

この3つの課題を入社した従業員に与えてしまわないように、それぞれ以下を参考に対応していきましょう。

1. ギャップを作らないために

   求職者が過度な期待や幻想を会社に抱かないために、会社の実情や具体的なデータを面接時から誠実に伝えておく。また、入社から一定期間に何を企業から求められているか具体的な目標を双方で共有しておく

2. 良いリレーションを築くために

   まずは直属の上司とコミュニケーションを丁寧にとってもらうようにし、人事から双方の相性を観察しておく。最初はチームでランチ会など交流の場を増やし、心理的安全性を作ることからはじめる。

3. キャパシティをオーバーしないために

   入社した社員が健全な勤務時間を守れているか、休日に仕事をしていないかを確認できるようにしておく。定期的に上司との1on1を行い、業務量について言いにくいことや内心で抱えていることがないか表情等を観察する。

最後に、この記事を読んでいる方は別業種の人もいらっしゃるかと思いますが、『眼科ワーク』は眼科業界向けのサービスですので、眼科業界フォーカスしてお話します。一般的な企業では、ここまでお伝えした採用課題や対処法がフィットするかと思いますが、眼科業界はどうなのでしょうか。

結論をいうと、向き合わなければならない課題は同じなのではないかと思います。確かに、眼科業界の病院やクリニックの場合、一般企業ほど採用費を捻出できない、病院のビジョンなどはない、オンボーディングに手間をかけることができない等、業界ならではの特徴もあることでしょう。

しかし、採用課題という点では、ご紹介した課題感に大枠は合致するはず。だからこそ、「眼科業界ではこんなことはしない」と言わず、できる範囲から採用課題の解決に乗り出していただけると幸いです。

最後に宣伝のようになってしまいますが、『眼科ワーク』では、視能訓練士に特化した転職エージェントサービスを行なっております。「視能訓練士不足に悩んでいる」「今すぐ視能訓練士がほしい」という眼科施設の採用担当の方は、ぜひお気軽に以下よりご相談ください！