基礎知識

中途採用の母集団形成のポイント。見直すべき点と内定辞退を防ぐために採用担当者が意識すべきこと

採用活動をはじめて、求人応募は集まるけれどなかなか採用に至る人材と出会えない......。そんな採用課題をお持ちなのであれば、「母集団形成」に原因があるかもしれません。

母集団形成とは、自社の求人に興味のある人材の母数を集めること。中途採用につまづいている採用担当者向けに、母集団形成のポイントや見直すべきポイント等をお伝えします。

母集団形成とは

母集団形成とは、自社の求人に興味のある人材の母数を集めることをいいます。人材領域の用語のひとつで、採用活動の場面で頻繁に使われます。一般的に母集団形成は、企業が面接を行い人材と出会うまでの人材数を指標とするケースが多いです。

母集団形成は量と質のバランスが大事

母集団形成は人数が少なすぎてもいけませんが、企業が求める人材とは異なる人材(最終的に不採用となる人材)を多く集めてもあまり意味がありません。

求人への応募数が多いと、一見すると採用担当者としては嬉しい気持ちになりますが、母集団形成は”量と質のバランス”を維持しながら施策を進めていく意識が大切。これを忘れないようにしましょう。

良質な母集団形成に必要なこと

では、良質な母集団形成を行うためにはどのようなことが必要なのでしょうか。多くの採用担当者が知りたいポイントかと思います。母集団形成の確度を上げるために必要なことは、採用にまつわる全体のフローの中から課題の温度感が高い点を改善することです。採用フローの中で、見直しを検討すべきポイントは以下です。

ペルソナの見直し

採用活動で一番最初の起点となるのが「ペルソナの作成」です。ペルソナとは、採用のターゲットの中で最もコアとなるターゲット像を架空の人物像にまで落とし込んで設定することです。教科書通り、採用施策を進める場合、それぞれの求人等の採用コンテンツは届けたいペルソナのイメージを明確にもった上で作成されます。

そのため、このペルソナが適切でない場合、その後のコミュニケーション全体が届きにくくなってしまう恐れがあります。自社の採用活動でペルソナの設定に改善点はないか、チームメンバーや他部署の社員に意見をもらって、必要だと判断されればペルソナを修正しましょう。

採用手法の見直し

続いて、各採用手法の見直しをはかるのも効果的です。人材の採用と一口に言っても、採用手段にはあらゆるアプローチが存在します。以下に紹介する採用手法の中で、まだ試していない施策があれば新たに着手してアプローチを広げてみるのもよいでしょう。

求人サイトへの掲載

求人サイトの利用は、採用手法の中でもかなりメジャーなアプローチです。国内には数多くの総合型求人サイト・職種/業界特化型求人サイトが存在しています。

求人サイトを利用するには費用がかかります。一般的には、求人掲載あたり数万円〜といったかたちの料金形態か、求人がクリックされるごとに費用が発生するクリック課金型の料金形態となります。なかには、求人掲載が無料のサイトもあります。

先ほども申し上げた通り、国内の求人サイトはとても多く存在しますが、その分、他社の求人掲載も盛んに行われていることから、他社といかに差別化して自社の魅力/求人の魅力を伝えられるかがポイントとなります。特に求人サイトのテキスト記入欄は文字数制限が厳しい場合が多いので、決められた文字数でいかに伝えられるかが勝負です。

転職エージェントの利用

転職エージェントは自社に代わりエージェントスタッフが人材を紹介、面接等のセッティングを行なってくれるサービスです。一般的には、採用が決定した場合のみ成果報酬として費用が発生します。

転職エージェントの利点はすでにエージェントが保有している人材リストから、自社の要件に合わせた人材を紹介してくれるという点。利用企業は、短い時間で採用を決めたい場合に相性の良い採用手法です。

転職エージェントはその業界に特化したノウハウを持っているところも強みです。また、求職者と面と向かっては行いづらい、給与等の交渉も間に入って対応してくれるのが利用するメリットです。

ハローワークの利用

ハローワーク(公共職業安定所)は国が運営する職業紹介事業を主とする機関です。企業が求人掲載を行う際は、ハローワーク内の端末とハローワークが運営するWebサイト上に求人を掲載できます。国が運営する機関ですので、求人掲載に費用は一切かかりません。

また、国は企業の採用支援および労働者の支援に積極的ですので、特定の条件を満たした場合に助成金が出ることもあります。ただし、他の企業からも引っ張りだこのような優秀な人材は、ハローワークの求人に応募することは少ないと考えられるため、求める人物像によっては効果は薄い可能性があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知人や友人を自社の採用担当者に紹介する採用手法です。つまり、知り合いを社員に採用するということです。リファラル採用という言葉が生まれる前は「縁故採用」というものがありましたが、ほぼ同じ意味だと考えてよいでしょう。

リファラル採用の利点は、求人サイトや転職エージェントを頼らないため採用コストを大きく削減できる点。または、社員の知り合いであり人となりを理解している分、入社後のミスマッチが少なくて済むという点があります。

リファラル採用をはじめて導入する際は、社内にどのような人材を自社が求めているのか明確に説明し、かつ紹介者が採用決定した際に「報奨金」を紹介してくれた社員に贈るなどの制度を設けるなど、社内に浸透する工夫が必要です。

求人情報の見直し

応募条件を見直すことも重要です。これは求職者側の立場に立ってみればわかりますが、求人に応募する際には、必ず「応募条件」や「歓迎する経験」などの項目を見ているはずです。そして、これらの項目を自分(求職者)が満たしていないと感じたとき、応募を諦めてページから離脱することでしょう。

応募のハードルを下げすぎてもよくないですが、高くしすぎても「自分では受からないだろう」と求職者の応募率を下げることとなり、結果的に母集団形成がうまく進まないと思います。自社の魅力や入社後の勤務のイメージは具体的に訴求し、応募のハードルとなる条件はうまく調整するようにしましょう。

内定辞退を防ぐために

最後に、母集団形成とは関係ないですが、採用活動時にボトルネックとなる「内定辞退」について触れて終わりたいと思います。内定辞退とは文字通り、採用合格の通知を求職者に送った後に、内定を辞退されることです。

当然ながら、内定辞退をされてしまっては、そこまでに割いた採用コストが無駄となってしまいます。では、内定辞退を防ぐためになにを抑えるべきなのでしょうか。ポイントは「フォロー」とです。

フォロー

フォローとは、採用合格の通知後に求職者の志望度が低下してしまわないようにコミュニケーションを行うことです。ポイントは、できるだけ求職者と間が空かないようにこまめに連絡を取り合うこと。

求職者は自社から合格をもらっても、他社の面接に出向いている可能性がありますので、自社の存在を忘れず入社のモチベーションを維持してもらうために、信頼関係を築く努力をしましょう。

大事なのは徹底して求職者目線に立つ姿勢

記事では、母集団形成の概要と見直すべき点などを解説してきました。

母集団形成をはじめ採用活動は、さまざまな指標はそれらの指標を分析するツールも存在します。ですが、本質的に重要なのは、徹底して求職者目線に立つ姿勢です。求職者もあなたと同じ一人の人間ですから、「転職を検討している人はどんな情報を求めているのか」を考え洞察し、施策の改善を行われてみてください。

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